Mobbing to jeden z najczęstszych zapalników kryzysu psychicznego w pracy. Nawet krótkie, ale uporczywe oddziaływanie potrafi naruszyć poczucie bezpieczeństwa, tożsamość zawodową i relacje w zespole, a na poziomie organizacji uruchomić spiralę absencji, rotacji i konfliktów. Nowelizacja prawa – upraszczająca definicję mobbingu i przesuwająca akcent z „długotrwałości” na „uporczywość” – skraca drogę od sygnału do formalnej reakcji. To realnie poszerza okno interwencji, zanim kryzys się utrwali.
Poniższy artykuł pokazuje, co te zmiany znaczą w praktyce pracy kryzysowej: obowiązkową prewencję, wczesne wykrywanie, skuteczne kanały zgłoszeń, działania naprawcze i wsparcie po incydencie – oraz większą odpowiedzialność przełożonych. Dla pracowników to mocniejsze narzędzia ochrony, dla pracodawców – konieczność budowy odpornej kultury i kompetencji liderów. Mniej sporów o definicje, więcej działania: prewencja – interwencja – postwencja.
Mobbing po nowemu czyli więcej mocnych kart w rękach pracowników
(autor: Marcin Urbański – fundator Fundacji Polski Instytut Etyki. Trener z 25-letnim stażem. Coach/mentor kryzysowy. Mediator sądowy)
Zjawisko mobbingu powszechnie kojarzy się z czymś złym, czymś co nie powinno mieć miejsca w pracy. Niektórzy mobbing utożsamiają z krzywym spojrzeniem, niektórzy z wydawaniem poleceń służbowych, a niektórzy z krzykiem i szturchaniem. Pomijając te różnice, co do jednego można być zgodnym – mobbing jest postrzegany jako coś z czym trudno jest walczyć, trudno się bronić, a osoba mobbingowana ma jedno rozsądne wyjście – odejście z pracy bo i tak nic nie wskóra.
Obecnie żeby udowodnić mobbing należy wykazać wiele okoliczności np. ilość, jakość wrogich zachowań, czas ich trwania wypełniający kryterium długotrwałości, czasami częstotliwość czy skutki mobbingu, w tym rozstrój zdrowia. To zadanie jest przypisane pracownikowi, który jest krzywdzony, a któremu często nikt nie pomaga. Wizja wieloletniej batalii sadowej, nierzadko bez happy endu nie zachęca do działania. Obecnie obowiązująca definicja jest szczegółowa i zawiera szereg wymagań, które muszą zostać spełnione łącznie, co de facto chroni pracodawcę i samego mobbbera a nie jego ofiarę.
Obecna definicja mobbingu to „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”
Nowa definicja mobbingu będzie bardziej prosta. To „zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika” . Zniknie celowość i długotrwałość zachowań skierowanych przeciwko pracownikowi, zniknie skutek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej:
- Mobbing nie będzie musiał być długotrwały — wystarczy, że będzie „uporczywy”.
- Nie będzie musiał być celowy — wystarczy, że komuś zrobi się gorzej psychicznie.
Po zmianach w prawie pracy udowodnienie mobbingu stanie się dla pracownika zdecydowanie łatwiejsze, bo zniknie główny filtr chroniący pracodawcę – wymóg długotrwałości. To bardzo istotne ułatwienie. Dotąd pracownik musiał próbować wykazać, że mobbing trwał „wystarczająco długo”, żeby sąd w ogóle rozważył jego skargę lub żeby komisja przeprowadziła postępowanie wyjaśniające. Po zmianie, ten obowiązek znika – kluczowe będzie to, czy działania były uporczywe, a nie to, jak długo trwały.
Dzięki temu wielu pracowników, którzy do tej pory rezygnowało ze zgłoszenia sprawy z obawy, że „to za krótko trwało, żeby coś udowodnić”, zyska nowe możliwości. Pracodawcy nie będą mogli już zasłaniać się argumentem: „to nie był mobbing, bo trwało tylko kilka dni”. Do tej pory mobbing był często oddalany przez sądy tylko dlatego, że:
- trwał “tylko miesiąc”,
- dotyczył “zaledwie kilku incydentów”,
- był “za krótki, by spełniać definicję”.
Pracownik nie będzie musiał już udowadniać, że był nękany przez wiele miesięcy — wystarczy, że działania były uporczywe i wywołały negatywne skutki, np. stres, izolację, poczucie poniżenia. W efekcie wiele spraw, które dziś są oddalane „bo za krótko trwało”, po zmianie może zostać uznanych za mobbing. Wymóg „długotrwałości” powodował, że część pracowników rezygnowała z walki, bo „i tak nie udowodnię”.
Bez warunku długotrwałości, każde zachowanie spełniające inne przesłanki mobbingu:
- uporczywość,
- poniżenie, ośmieszenie, izolacja,
- wywołanie negatywnych skutków,
będzie mogło stanowić pełnoprawną podstawę dochodzenia roszczeń. I jeszcze jedna dobra widomość: kwoty zadośćuczynienia za mobbing będą zaczynały się od 12 ‑krotności minimalnego wynagrodzenia, a nie jak do tej pory – jednego. Przeliczając na obecne stawki – pracownik nie będzie mógł wystąpić z żądaniem mniejszym niż ok. 56 tys. złotych.
Te zmiany sprawią, że obowiązki i odpowiedzialność pracodawcy wzrosną, ale również postawią go w nowej roli obrońcy swojej organizacji. Pracodawca będzie musiał się bronić — nie tylko prawnie. Bierność i udawanie, że „nic się nie dzieje” , „on ma taki styl” a „ona jest przewrażliwiona” już nie wystarczy. Będzie musiał inaczej zorganizować firmę….
W projekcie zmian czytamy „Pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem”.
Pracodawca będzie miał obowiązek konkretnego ustalenia zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania mobbingowi i …co ważne – przeciwdziałania naruszeniom godności w miejscu pracy czyli przeciwdziałania pojedynczym zachowaniom, które mogą „uskładać” się na mobbing. Będzie musiał:
- wdrożyć skuteczne procedury antymobbingowe,
- sukcesywnie edukować pracowników,
- szkolić kadrę kierowniczą, gdyż nie uwolni się od odpowiedzialności za mobbing, jeśli mobberem okaże się przełożony, co zdarza się najczęściej,
- reagować na każde zgłoszenie,
- dokumentować działania,
- wspierać pokrzywdzonych,
- ….i zmieniać kulturę pracy.
Jeśli nie zrobi nic, to sąd może potraktować go jak współsprawcę, a nie tylko bierną stronę konfliktu. Pracodawca będzie musiał reagować natychmiast nawet na pojedyncze incydenty. Po nowelizacji nie będzie już można tłumaczyć się, że „to był jednorazowy wybryk” albo „to trwało tylko tydzień”. Jeżeli zachowania będą miały charakter uporczywy i będą naruszały godność pracownika – będą mogły zostać uznane za mobbing, W praktyce oznacza to konieczność większej czujności i szybszego reagowania. W kontekście tych zmian, obowiązki pracodawcy będą inne.
Jednym z najistotniejszych aspektów przeciwdziałania to kadra kierownicza. Jaka jest i będzie rola kadry kierowniczej? …kluczowa
To menedżerowie są na pierwszej linii kontaktu z zespołem. Od ich postawy zależy, czy pracownicy czują się bezpiecznie i szanowani. Liderzy muszą rozpoznawać niepokojące sygnały, reagować z empatią i wspierać osoby zgłaszające problemy.
Co ważne — to nie tylko kwestia wiedzy, ale postawy i wzorców zachowań. Jeśli szef toleruje złośliwe uwagi, publiczne upokorzenia czy ignorowanie, daje przyzwolenie na mobbing. A to może kosztować firmę reputację, pieniądze i lojalność zespołu.
Dlatego szkolenia i wsparcie dla kadry kierowniczej będą nie tylko obowiązkowe — ale strategicznie niezbędne.
Czas na zmiany !!!
Nowe przepisy to nie tylko obowiązek — to szansa, by stworzyć bezpieczne, wspierające środowisko pracy. W świecie, gdzie konkurencja o dobrych pracowników rośnie, to wartość nie do przecenienia.
Jeśli jesteś pracodawcą — zacznij działać już dziś. Jeśli jesteś pracownikiem — miej świadomość swoich praw. Prawo stoi po stronie tych, którzy chcą budować kulturę opartą na szacunku.
Czekam na wejście nowych zapisów, cy to nastąpi w tym roku jeszcze?
pisze to ofiara mobbingu